La empresa Pirámide Consultores organizó el 27 de mayo el seminario internacional: Implementación del Modelo de Gestión por Competencias, a cargo de la Dra. Martha Alles, presidenta de Martha Alles Capital Humano, quien en el marco de este evento nos concedió una entrevista sobre la importancia de la ejecución de estrategias orientadas al Recurso Humano y su aplicación en organizaciones que requieran optimizar las habilidades de sus colaboradores.

¿En qué consiste el Modelo de Gestión por Competencias?

Este modelo comprende una serie de procesos relacionados con los miembros de la organización y cuyo propósito es alinearlos en beneficio de los objetivos empresariales. Una vez definida esta metodología se aplica a todos los subsistemas de Recursos Humanos, siendo sus tres pilares: selección, desempeño y desarrollo. Las personas deben ser seleccionadas según las competencias del modelo y en función de las mismas se mide su desempeño.

¿Cuál es la participación de la alta dirección en la implementación de este modelo?

Su participación es real y concreta. No solamente consiste en aprobar el proyecto y la partida económica para contratar al consultor, sino también involucrarse en la estructura del modelo. Además, es importante transmitir cuál es la misión, visión y estrategia de la empresa. Otra de las funciones es detallar las capacidades de los trabajadores para alcanzar esa visión.

¿Cuáles son las ventajas de una correcta implementación de este modelo?

Una de las principales ventajas es su enfoque estratégico. El Modelo de Gestión por Competencias es la principal herramienta del número uno en la organización, pues permitirá cumplir la visión y estrategia.

Un diseño adecuado facilita la incorporación de los valores organizacionales brindando de ese modo una perspectiva sistémica a todos los procesos relacionados con las personas en el ámbito de cada empresa. Cabe destacar que este modelo contempla la cultura organizacional actual o deseada y es un vehículo imprescindible para alcanzar el cambio cuando éste es necesario.

¿Qué factores se deben considerar para realizar la descripción de puestos por competencias?

Describir las características más importantes del puesto, así como la ubicación del organigrama y las principales tareas. Posteriormente se asignan las habilidades para asumir con éxito las responsabilidades de la empresa.

¿Cómo alinear el desarrollo del personal con la estrategia del negocio?

El modelo se define en función a la visión y estrategia. Por ejemplo, en el proceso de selección de los nuevos colaboradores deben evaluarse las competencias necesarias para cada puesto. De igual forma, se pueden potenciar las habilidades de los trabajadores que pertenecen a la organización mediante diversas técnicas.

¿Cuáles son los principales métodos para desarrollar competencias?

Se emplean tres métodos. El de mayor eficacia es el autodesarrollo, pues involucra las acciones que realiza una persona por iniciativa propia para mejorar tanto competencias como conocimientos, que pueden desarrollarse dentro y fuera del ámbito laboral.

Sin embargo, no es la única opción. Cuando el propio jefe desempeña el rol de capacitador frente a sus colaboradores se denomina -a esta variante- "jefe entrenador". Se trata de la modalidad más antigua para el crecimiento profesional, pues su origen puede identificarse en la formación de un maestro a su discípulo.

Finalmente, el codesarrollo implica una serie de actividades concretas que de manera conjunta efectúa el individuo con un instructor para el desarrollo de aptitudes o conocimientos. Este método de aprendizaje contempla dos talleres, luego de los cuales se realiza el correspondiente seguimiento. Su finalidad es generar la autoevaluación y un plan de acción enfocado en el crecimiento personal, logrando de esta manera unificar la iniciativa y el esfuerzo con la estrategia de la organización.

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